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賃金制度設計

 人を雇用していくうえで、さまざまな費用がかかります。賃金はその最大の要素ですが、そのほか、厚生年金保険や健康保険などの社会保険料の事業主負担、福利厚生費や教育訓練費などが費用として必要になります。
 特に今後は高齢化の進展・医療費の増大にともない労使折半負担である社会保険料の増加が予定されております。すなわち人件費は、たとえ固定的な賃金部分が増加しなくても法改正により社会保険料の事業主負担分は増加していくことが確実なのです。そこで企業としては、賃金のみならず、人件費の総額をしっかりと把握していくことが求められます。

基本給の決定

・基本給体系
賃金は労働の対価であるという原則から、「仕事の要素」を反映しなければ、それは賃金ではなくなってしまいます。しかし「仕事の要素」といっても、職務遂行能力、職務内容、職種、職位の高さのどれを選択するかで賃金項目は異なってきます。
また、「仕事の業績」を反映することが公正な賃金につながるのはいうまでもありません。そこで基本給体系のなかに「仕事の業績」を反映する賃金を含めることが考えられます。
「勤続の評価」や「生活費」の考慮も基本給で行うことが考えられます。「勤続の評価」は勤続給で、そして「生活費」は年齢給で行うのが一般的です。
 
・グレードの設定
役職により階層(グレード)を設定し、範囲給の上限額と下限額を定めます。同一階層の場合は、グレード毎に定められた範囲給の中で個々の評定により基本給を決定することになります。つまり、上限に達した場合はグレードが上がらない限り昇給は停止します。

中途採用者の初任賃金

・初任賃金は個別決定
中途採用者の基本給の決定の際、賃金制度がしっかりしていれば、何の問題もありません。賃金制度にもとづいて、賃金を決定すればよいからです。これからの産業社会では、若年労働者が減少していきますので、中途採用に頼らざるを得なくなります。
 
・基本給の決定
中途採用者の初任賃金を決める場合、基本給体系が職能給をベースとしていれば、中途採用者の職務遂行能力を評価して、該当する資格等級に格付けすることになります。しかし入社直後は、職務遂行能力をはっきり把握できません。その場合には、その者のこれまでの経歴を勘案して、該当すると思われる資格等級に仮格付けします。そして半年後または1年後に、職務遂行能力の正式な評価を行って、本来の資格等級に格付けします。
 
・ 在籍社員とのバランス
中途採用者が高い初任賃金となると、すでに在籍している社員から不満がでることがあり、在籍社員とのバランスをとる必要があります。

能力賃金へのシフト

・成果配分への動機付け
従業員が成果に対して無関心な原因の1つに、これまで行われてきた年功主義、職務主義の人事・賃金制度があります。年功給、職務給というこれまでの伝統的な賃金決定の仕組みは、いわば仕事の成果とは切り離されたところで従業員の処遇を決め、賃金を配分する考え方なのです。このような方法で賃金を支給すると、従業員の成果に対する無関心は一層助長されます。
 
・仕事の成果と賃金制度のリンク
従業員に顧客志向を浸透させ、成果に対して忠実な従業員が社内の多数を占めるようにするためには、日々の仕事の成果が賃金に連動することを従業員に肌身で理解させる人事制度に切り替える必要があります。 具体的には、仕事の成果に対する評価を従業員にフィードバックし、経営者と従業員とが仕事の問題点や課題を常に共有するようにしなければなりません。

年俸制とは

 年俸制とは、成果主義賃金が年俸というかたちで実現されているものです。年俸制導入で重要な点は、自分の役割で賃金が決まるのですから、役割の設定において、裁量度が高いということが条件になります。また、目標面接制度、役割評価の2つがキーポイントになります。
 
・年俸の決定
年俸制が適用される管理職の、最初の年俸はどのような水準としたらよいでしょうか。一つの方法は、月給制から年俸制に移行するのであれば、それまでの月例給与に相当する部分を基本年俸とし、賞与相当額を業績年俸とすることです。そしてその合計を年俸とするのです。もう一つの方法は、それまでの月例給与や賞与とは無関係に、年俸制へ移行する者には共通の初任年俸を設定する方法です。
 
・年俸の改定
年俸の改定には2つの要素があります。1つは、一般社員のベアにともなう改定です。もう一つは、過去1年間の個人業績を反映させる改定です。個人業績が直接影響するのは業績年俸の部分です。業績年俸に基準額を決めておいて、業績評価に応じてプラス・マイナスするというのが一つの方法です。
 
・年俸制のメリット、デメリット
年俸制のメリットとして、目標管理制度の導入を前提に個人の業績を賃金に反映させることができ、収益に直結した成果配分が可能となります。年俸制のデメリットは、業務遂行が短期的視点の下で行われやすいということです。また、自分の業績にとらわれるあまり、組織全体の業績向上への配慮を失う傾向が生じます。

 賃金制度の設計は企業の収益と連動させる必要があります。特に成果主義を導入する場合、土台となる人事制度を確立したうえで配分しないと従業員から不満がでます。当社では適正な人件費を決定し労使が納得いく制度作りのための従業員のモチベーション管理・定着率アップを念頭においた制度設計のお手伝いをさせていただいております。

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