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人事労務相談

労使トラブルを未然に防ぐために

 経営者より「ある日突然、従業員から不払い残業代があると指摘された」「退職勧奨をしたら不当解雇だと詰め寄られた」といった相談が最近よく持ち込まれます。インターネットの普及によりさまざまな情報が容易に得られるため経営者より労働法規に詳しい従業員が急増しており、日ごろから従業員の意見に耳を傾け、信頼関係を構築し、維持できれば問題にならなかったこともそこまで手が回らず放置していたが為に事が大きくなってしまったというのはよく聞く話です。

 ひとたび労使トラブルを抱えると日々の経営に支障をきたすため早くなんとか解決したいという気持ちになるかと思いますが、法令順守や職場環境の整備のために自社で労務管理に特化した人材を配置することはコスト的にも最適とは言い難く、結局は後回しになってしまうのが実情かと思います。そのため、早期に対応できていれば問題にならなかったことも労使トラブルに発展してしまうのです。

 良好な労使関係の構築のためには友人関係とまではいかないまでも、風通しのよい風土が望まれます。労使トラブルは従業員との間の信頼関係が失われたとき顕在化すると考えておく必要があります。

労働法規に対応するために

 労働法規は労働基準法をはじめとして育児介護休業法、労災保険法、男女雇用機会均等法、高年齢者雇用安定法など多くの法規が存在します。存在するだけでなく時代の変化の中で頻繁に改正されます。そしてこれらの法規を基にして自社の憲法ともいうべき就業規則が作成されます。そして最後に個々の従業員との間で労働契約を結ぶこととなります。

 ところが、労働基準法、育児介護休業法など法規の内容をほとんど知らない、あるいは知っていても随分昔の内容で、最近改正された内容はほとんど把握していないという経営者が多数おられるのが実情です。

 例えば「パート労働者に労災保険を使う必要はないだろう。」というようなことを当然のように話され、よくよく話を聞くと、労災保険は正社員だけのものだと勘違いしていたといったケースがあったりします。また個別の労働契約あるいは労働条件通知書がまったく作成されていなかったり、作成されていても内容が不十分であったりすることもあります。

 しかし、労働法規に関する知識が不可欠とはいうものの、日ごろから本業に忙しい経営者の方が数ある労働法規をすべて把握し、法改正にも対応することは不可能かと思われます。

 当社では経営者側の視点から、想定されるあらゆる労働問題を分析し最適な労使関係の構築のため労働問題を起こさせないことを念頭においたアドバイスをさせていただいております。

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