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Q&A faq

Q1 パート労働者も社会保険に加入させる必要はあるのでしょうか
 
A1 正社員は月給・パート労働者は時給と給与体系に差をつけている場合、時給者であるパート労働者には社会保険に加入させる必要はないと考える事業主がいらっしゃいますが、パート労働者であっても下記の要件をすべて満たす場合は入社日より被保険者となります。
 
①1日または1週間の労働時間がその事業所で同種の業務に従事する一般社員のおおむね3/4以上であること
②1ヶ月の労働日数がその事業所で同種の業務に従事する一般社員のおおむね3/4以上であること
 
上記要件はあくまでも目安であり、該当しない人でも就労の実態等を総合的に勘案し常用的使用関係があると認められれば被保険者となります。

Q2 制服へ着替える時間は労働時間になるのでしょうか
 
A2 一般的な着替え等に要する更衣時間は、短時間であり任意のものであれば労働時間に含まれないと解されています。 しかし、法令により義務付けられている安全具等の装着時間に関しては、一定の強制力があるため労働時間に含まれると解されています。

Q3 昨年までは賞与を支給しましたが、今年は業績悪化により支給できそうにありません。支給無しにできるのでしょうか?
 

A3 賞与は、月例賃金以外に支給されるもので、会社への貢献に対する褒賞的性質、収益配分的性質があります。よって、支給の有無・支給額については、会社の裁量が認められます。
 賞与の請求権については、労働契約を根拠としますが、労働契約時にその支給内容を明示する会社は多くありません。就業規則等に「会社の業務成績に応じて支給する」旨の規定を設けているのが通例です。つまり、金額が確定しませんから、債権を特定することができず、具体的請求権が発生しないことになります。
 
 判例においても、「定期賞与及び臨時給与は、支給の都度細部を決めて支給する」という規定だけでは具体的請求権は発生しないという判断が見受けられます。また、前年に支給されていることを理由に既得権を主張できるようにも考えられるかもしれませんが、冒頭の賞与の性質からしても、実態にそぐわないと思われます。
 
 一方、就業規則や労働契約書などで、「会社は、毎年6月と12月に、基本給の月額の3ヶ月相当の額を賞与として支給する」といった旨の規定を設けている場合には、支払い期日と金額が明確ですから、具体的請求権が認められますので、支給 しないということは困難です。

Q4 従業員が無許可で行った残業でも割増賃金を支払う必要はあるのでしょうか
 
A4 残業は就業規則を根拠に上司が指示をして初めて割増賃金の支払義務が生じます。よって上司の指示に基づかない残業に対して割増賃金は不要です。しかし、上司が部下の残業を黙認している場合は黙示の指示があったとみなされる場合があるので注意が必要です。

Q5 年俸制でも残業代の支払いは必要なのでしょうか。
 
A5  結論から申し上げると年俸制でも残業代の支払いは必要です。
年俸制というと、年単位で給与が決まるためプロスポーツ選手をイメージして残業代が不要だと思い込んでいる方が多いようですが、彼らは個人事業主なので労働基準法は適用されません。労働時間に応じた賃金の支払いが必要になってくる労働者とは分けて考える必要があります。そのため、労働者に完全年俸制を導入するには、残業計算が不要となる以下のような労働者に限定して適用するか、一定時間数の残業代を定額制として年俸の中に含める必要があります。
 
窶「 労働基準法に定める管理監督者に該当する労働者
窶「 裁量労働制が適用される労働者
窶「 事業場外のみなし労働時間制が適用される労働者
 
ただし、上記の労働者においても深夜労働に対する割増賃金の計算を除外することは出来ませんし、定額制の残業代を採用するにしても、実際の残業が定額を上回る月は差額を支払う必要があるなど、どちらを採用するにしても、完全年俸制の実現に向けては労働基準法上のいろいろな制約を合法的にクリアする必要があります。

Q6 法定労働時間と所定労働時間の違いは何ですか
 
A6 法定労働時間とは、労働基準法により定められた1日8時間・1週40時間(労働者数10人未満の商業・保健衛生業などは1週44時間の特例あり)の上限労働時間のことです。
これに対して所定労働時間とは、法定労働時間の枠内で就業規則等により企業独自に決めた労働時間のことです。
 
労働基準法では法定労働時間を超えた労働時間に対して時間外割増賃金(2割5分以上)の支払義務を課しておりますが、就業規則等で所定労働時間を超えた労働時間に対して時間外割増賃金が発生すると記載してある場合は法定労働時間を超えていなくても時間外割増賃金を支払う必要があります。

Q7 退職間際の労働者から年次有休休暇の取得申請がありました。拒否はできないのでしょうか?
 
A7  労働者は、時季を指定していつでも年次有給休暇を取ることができ、使用者は原則として労働者が指定した時季に付与しなければなりません。
ただし、労働者が指定した時季に年次有給休暇を与えることが「事業の正常な運営を妨げる」場合には、使用者がその時季を変更することができることとされており、これを時季変更権といいます。ですから、このケースにおいて、時季変更権を行使できるのかどうかが問題となります。
 
 ご質問のケースでは、退職予定日までに残りの日数を取得しなければ年次有給休暇の権利は消滅してしまいますし、退職後への変更は不可能ですから、請求した日に取得させなければなりません。ただ、引継等から、退職日まで間がないと会社として困る場合も多いと思います。しかし、法的には取得できるものですから、労働者とのお話し合いを十分にされることをお勧めいたします。

Q8 有給休暇を買い上げることはできるのでしょうか
 
A8  有給休暇は取得することによる心身の疲労回復を目的としているため原則、買い上げることはできません。ただし、法定を上回って付与した日数、時効により消滅する日数、退職により消滅する日数については買い上げることが可能です。

Q9 従業員を雇い入れる際、雇用契約書にはどのような事項を明示すればよいのでしょうか。
 
A9 労働基準法施行規則では使用者が明示しなければならない労働条件として、次の事項を挙げています。

  1. 労働契約の期間
  2. 就業の場所及び従事すべき業務の内容
  3. 始業・終業の時刻、所定労働時間を超える労働の有無、休憩時間、休日、休暇、並びに労働者を二組以上に分けて交代勤務させる場合の就業時転換に関する事項
  4. 賃金の決定、計算及び支払いの方法、賃金の締切り及び支払いの時期
  5. 退職に関する事項(解雇の事由を含む)
  6. 昇給に関する事項
  7. 退職手当の支給が適用される労働者の範囲、退職手当の決定、計算と支払いの方法と支払いの時期に関する事項
  8. 臨時の賃金等及び賞与に関する事項
  9. 労働者に負担させるべき食費、作業用品等に関する事項
  10. 安全及び衛生に関する事項
  11. 職業訓練に関する事項
  12. 災害補償及び業務外の傷病扶助に関する事項
  13. 表彰及び制裁に関する事項
  14. 休職に関する事項

上記1~5までは、労働者に書面を交付して必ず明示しなければならない事項で、6については明示は義務付けられているものの書面での明示までは要求されておりません。7以下は使用者がこの定めをする場合にだけ明示しなければならない事項です。さらに、パートタイマーの場合は①昇給の有無②退職手当の有無③賞与の有無を書面で明示する必要があります。

Q10 試用期間中であれば、いつでも解雇できるのでしょうか
 
A10 試用期間であればいつでも解雇できるという訳ではなく、労働基準法上では、使用者は本採用の場合と同じく、解雇する場合には少なくとも30日前に予告するか、30日分以上の平均賃金(解雇予告手当)を支払わなければなりません。ただし、入社後14日以内の場合はその対象に含まれていませんので即日解雇(解雇予告なし)でも労働基準法上違法とはいえません。
 
 ここで問題となるのが、そもそも解雇が有効かどうかということです。一般的に試用期間中は通常の解雇より解雇権が広く認められています。これは、試用期間を設ける目的は、通常、入社前の審査だけでは新規採用者の適格性を十分に把握することができないため、一定期間の勤務状況などを観察することによって本採用とするかどうかを判断するための期間であることから、その期間中に従業員として不適格と認めた場合には、労働契約を解約することができるという解約権留保付の特約がなされている期間と解されているためです。しかし、解雇権が留保されているとは言っても、使用者は客観的かつ合理的で、社会通念上相当な理由が無い場合は本採用を拒否(解雇)することはできないとされています。
 
 また、就業規則に試用期間についての規定がなく、入社に当たって試用期間があることを知らさずにいた場合は、即時本採用になったと解釈されてしまいます。よって、試用期間を設ける場合には、必ず就業規則等に規定し、本人への周知をするようにしてください。

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